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用人單位希望優中選優，招到最優秀的畢業生，本無可厚非。但可以自行設置招聘條件，并不意味著招聘行為完全不受約束。2022年11月，教育部辦公廳等七部門聯合發布相關通知，明確“不得將畢業院校、國（境）外學習經歷、學習方式（全日制和非全日制）、本單位實習期限等作為限制性條件”。用人單位應遵循有關規定，對應聘者一視同仁，給予公平競爭的機會。

或是提出和學歷相關的種種限制性條件，或是在暗中設置一些條條框框……現實中，一些用人單位以行使用人自主權為名，行學歷歧視之實。究其原因，主要在于部分就業崗位競爭激烈，勞動力供給大于需求。面對海量簡歷，用人單位出于降低招聘成本、提高招聘效率等方面的考慮，習慣通過“卡”學歷這一相對簡單的方式來進行招聘初篩。

用人單位所看重的“第一學歷”“全日制”等條件，事實上只能代表應聘者一個階段的學習成果，并不足以全面反映其全面的真實能力。有的應聘者通過自學、考研等方式取得更高學歷，有的還具有在不同單位實習的豐富經歷，這些內容也是能力和才華的體現，是評價能否勝任崗位職責的重要參考，用人單位在甄選人才時應當加以考慮。

近年來，我國高校畢業生人數不斷創新高，就業需求更加個性化、多樣化。對于用人單位而言，需要擺脫用學歷將人才標簽化的慣性思維，招聘時重點考察人崗是否匹配，求職者對工作的認識、態度，關注他們是否有足夠的發展潛力。尤其是黨政機關、事業單位、國有企業，要帶頭扭轉“唯名校”“唯學歷”的用人導向，建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制。這有助于促進平等就業，保障每個求職者都有人生出彩的機會。

就業是最基本的民生，就業穩則民心安、社會穩。繼續完善、細化法律法規，引導用人單位改進招聘方式、實現理性用工，才能讓更多人才脫穎而出。

（人民日報中央廚房·思聊工作室·曾校）